La implementación de la Directiva de Transparencia Salarial el próximo 7 de junio de 2026 en la Unión Europea provocará grandes cambios tanto en los procesos de selección como en la comunicación de las ofertas de empleo.
El objetivo principal de esta nueva regulación es trabajar para eliminar la discriminación salarial y la brecha de género. Para ello, será necesario informar con antelación de la horquilla salarial del puesto y evitar preguntas relacionadas con el historial salarial del candidato durante los procesos de selección.
Esto supondrá un importante paso al frente hacia la igualdad y los derechos laborales de los trabajadores, ya que también dispondrán de información clara y transparente sobre los requisitos para mejorar su posición en el organigrama de la empresa y, por tanto, su salario.
El plazo para que los países de la UE implementen la directiva es junio de 2026. Algunos países ya han adoptado la legislación, mientras que otros, como España, continúan trabajando en ello.
Es primordial que durante el año y medio que esta medida tardará en implementarse, las empresas comiencen a adaptarse a esta nueva realidad.
La normativa afecta principalmente a las empresas con más de 100 empleados. Sin embargo, los principales elementos de la legislación (incluyendo los rangos salariales en las ofertas de empleo y evitar preguntas sobre sueldos anteriores durante la contratación y garantizar criterios de remuneración justos y transparentes para las nuevas incorporaciones) afectarán a las pymes, por lo que los directivos han de estar preparados.
Estos cambios supondrán importantes desafíos y retos como la retención y atracción de talento y la movilidad de los trabajadores; propiciando que las empresas compitan entre ellas con beneficios intangibles no económicos.
La preparación para estos efectos dependerá de los recursos y la infraestructura, tanto interna como externa de las empresas. En comparación con las grandes corporaciones, las empresas pequeñas, en la mayoría de las ocasiones, no pueden competir con su nivel económico ni con la retribución salarial que reciben sus empleados.
Por lo que, mostrar el rango salarial que se obtiene en el desempeño de un puesto de trabajo, puede provocar una fuga de talento para una pyme, ya que una oferta con un mayor salario siempre es más atractiva para el trabajador.
Esta competencia entre organizaciones de diferentes tamaños puede traducirse en una pérdida de empleados valiosos para las pequeñas empresas o pymes y afectar a su funcionamiento y productividad. En situaciones como esta, las pymes pueden emplear otro tipo de recursos no económicos que les permita competir por retener y atraer talento.
Algunos de los últimos estudios que hemos realizado en Remote, han revelado que la flexibilidad horaria, el trabajo en remoto, la autonomía laboral, la conciliación, la proyección, el reconocimiento o los beneficios sociales son algunos de los recursos que pueden favorecer a la retención de personal en las pymes y captar nuevos perfiles cualificados.
También, con el auge del trabajo en remoto, se abren nuevas posibilidades de contratar talento internacional con perfiles variados y nuevas habilidades, ofreciendo a las empresas acceso a una bolsa de talento más amplia y diversa que en el mercado local. De hecho, la nueva regulación también cubre a los empleados que trabajan para empresas con sede en la UE, independientemente de si su residencia se encuentra fuera de la jurisdicción, como EEUU o el Reino Unido.
En este contexto las pequeñas empresas deben ser conscientes de la importancia de implementar las medidas que consideren para poder cumplir con esta directiva. Es por eso que plataformas de recursos humanos, como Remote, juegan un rol importante para ayudar a las empresas a desenvolverse y adaptarse a la constante evolución del mercado laboral.
De esta manera, podrán realizar procesos de selección más transparentes, obtener información salarial sobre puestos específicos y abordar las desigualdades retributivas. En cuanto a la contratación internacional, puede favorecer en la búsqueda de una mayor variedad de perfiles y gestión del talento.
En definitiva, la misión principal de la Directiva de Transparencia Salarial es alcanzar, a través de la transparencia, la equidad retributiva por rol y género en Europa. Sin embargo, su implementación plantea una serie de desafíos que afectan a todas y cada una de las empresas, independientemente del sector y de su tamaño.
Es por eso que deben desarrollar una estrategia que garantice esa transparencia y así evitar futuras tensiones internas y fuga de talento; además de comprometerse a satisfacer a su equipo con salarios competitivos y otros beneficios no monetarios.
